106 / 220
PERSONEEL
Vanuit een middellange termijnvisie streeft Cofinimmo naar de ontplooiing
en het welzijn van haar medewerkers. Ze hecht er veel belang aan dat ieder
van hen op elk moment van zijn loopbaan zowel zijn technische kennis kan
bijwerken als persoonlijke ontplooiingsmogelijkheden krijgt. Cofinimmo is
zich bewust van haar verantwoordelijkheid en streeft er op langere termijn
naar haar personeelsleden aan het einde van hun loopbaan een interessant
pensioen te bieden, zonder zorgen over de toekomst.
Cofinimmo handhaaft daarnaast haar engagement ten gunste van diver-
siteit en gelijkheid van kansen bij haar personeel. De medewerkers worden
uitgenodigd zich zowel individueel als gezamenlijk in te zetten voor de
maatschappij en voor het milieu.
PERSONEELSBESTAND
Op 31.12.2013 telde Cofinimmo 113 medewerkers
1
(leeftijdsmediaan 39 jaar),
waarvan 52% een universitair en 28% een postuniversitair diploma hebben.
In voltijds equivalent komt dit overeen met 106,8 personen. Zowat 57% van
de medewerkers staat in voor het klanten- en patrimoniumbeheer, de overi-
gen hebben ondersteunende functies.
Vrouwen vertegenwoordigen 69%, mannen 31%. In 2013 werden negen per-
sonen aangeworven en hebben zes personen de vennootschap verlaten.
Twee personen waren langdurig afwezig. Het absenteïsme handhaaft zich
op minder dan 2% van het totaal aantal gewerkte dagen.
DIVERSITEIT
In het kader van het “Diversiteitslabel” dat zij een eerste maal verkreeg in
2010, waakt Cofinimmo erover dat ze haar verbintenis op dit vlak blijft nako-
men. Dit gebeurt op verschillende niveaus:
••
op het niveau van aanwerving, via een intensievere wisselwerking in
het bijzonder met jongeren;
••
op het niveau van personeelsbeheer, via coaching en een
opleidingsaanbod (individuele generatieve en team coachings);
••
op het niveau van externe positionering van de vennootschap, via
de voortzetting van de networkingacties en getuigenissen over de
diversiteitsproblematiek.
BEZOLDIGING
Voor haar bezoldiging gebruikt Cofinimmo gelijkaardige functies in de markt
als referentie. Het loonpakket wordt voor elke werknemer bepaald op basis
van identieke criteria, rekening houdend met een objectieve functie-indeling.
Het bestaat onder andere uit een voorzorgsplan, een winstdeelnameplan
en sinds 2009 een niet-recurrente bonus die aan het resultaat van de ven-
nootschap gekoppeld is. In 2013 bedroeg het winstdeelnameplan € 392730.
De leden van het Directiecomité en het Management van de Groep genie-
ten een aandelenoptieplan om hen te betrekken bij de resultaten van de
Groep en aldus te fideliseren. In 2013 werden in totaal 3320 aandelenop-
ties toegekend die een reële waarde van € 363900 vertegenwoordigen
(zie Bijlage 43).
ONTPLOOIING VAN TALENTEN
Omdat ze zich ervan bewust is dat haar menselijk kapitaal een belangrijke
troef is die het verschil met andere vennootschappen uit dezelfde sector
kan uitmaken, gaat Cofinimmo jaar na jaar onvermoeibaar verder met het
ontwikkelen van talenten. Als houder van het ‘Investor in People’ (IIP) label
stelt Cofinimmo reeds zes jaar de onontbeerlijke ontplooiing van kennis op
de voorgrond. Het Human Resources departement stelt, samen met het
Line Management en de medewerkers, een individueel ontplooiingsplan op
dat zowel talen, informatie- en communicatietechnologieën en technische
materie als “soft skills”
2
omvat. Parallel met de klassieke opleidingen stelt de
vennootschap haar medewerkers tevens, op gerichte wijze, voor postuni-
versitaire opleidingen op lange termijn, zowel in België en uitzonderlijk ook
in het buitenland, te volgen.
Er wordt bijzondere aandacht besteed aan het “coach” en “leadership” facet
van de managers. Zij ontwikkelen jaar na jaar hun vaardigheden op dit vlak
zodat ze beter kunnen inspelen op de behoeften en verwachtingen van hun
medewerkers.
In 2013 volgde bijna 80% van het personeel een of meerdere opleidingen die
in totaal 4116 uren en een budget vertegenwoordigen dat overeenkomt met
bijna 2% van de bruto loonmassa. De opleidingen zijn evenwichtig gespreid
over alle medewerkers (mannen/vrouwen, jonge/oudere medewerkers,…). Op
een totaal van 515 gevolgde opleidingsdagen door de werknemers waren er
26 gewijd aan maatschappelijk verantwoord ondernemen, beheer van diver-
siteit, milieu, energieprestaties van gebouwen en duurzame ontwikkeling.
WELZIJN EN TEVREDENHEID
In 2012 werd het “Investors in People” (IIP) label van Cofinimmo voor de derde
maal hernieuwd. Ze is momenteel de eerste Belgische onderneming die het
niveau “Silver”
3
behaalde. Cofinimmo wenst dit label de volgende jaren te
behouden. Zij blijft diverse assen die essentieel zijn voor de motivatie en
het engagement van al haar werknemers verder verbeteren en uitbouwen:
transparante en proactieve communicatie, evaluatie-, feedback- en rewar-
dingproces, individuele en teamcoaching, opleidingscultuur, evenwicht pri-
vé-beroepsleven, responsabilisering, …. Cofinimmo streeft naar het niveau
“Gold” tegen 2018.
WAARDERING VAN DE PRESTATIES
Cofinimmo wenst de verwachtingen van haar medewerkers te kennen en
vraagt aan haar managers jaarlijks (minstens) twee formele gesprekken met
hen te hebben. Tijdens het jaarlijks evaluatiegesprek aan het einde van het
jaar worden (nadat de medewerker zichzelf heeft geëvalueerd) de diverse
algemene en specifieke vaardigheden van de medewerker en de mate
waarin hij/zij de waarden van de Groep respecteert, besproken. Dat is tevens
het moment waarop de manager, in samenspraak met zijn medewerker, de
doelstellingen voor het volgend jaar en de middelen om deze te realiseren
(opleiding, materiaal, ondersteuning, coaching, …) bepaalt. Deze doelstellin-
gen worden afgesteld op de bedrijfsdoelstellingen die de Raad van Bestuur
heeft vastgelegd.
INTERNE COMMUNICATIE VAN HET MANAGEMENT
Het Management communiceert op regelmatige, transparante, proactieve
en dynamische wijze met al zijn medewerkers. Het waakt erover dat de vol-
gende aspecten hierin worden opgenomen:
••
de strategie van de Groep en haar oriëntaties, evenals de trapsgewijze
impact ervan op het vlak van de individuele doelstellingen;
••
de jaar- en halfjaarresultaten en de vooruitzichten voor de volgende
jaren;
••
belangrijke verwervingen en verkopen.
Voor deze communicatie wordt de voorkeur gegeven aan dialoog en ont-
moetingen. Er worden echter eveneens tools gebruikt waarmee de werkne-
mers over alle informatie beschikken die essentieel is om de vennootschap
en haar activiteiten te begrijpen. De vennootschap moedigt aldus de uitwis-
seling van informatie tussen de verschillende entiteiten aan. Deze interacti-
viteit tussen de verschillende diensten kadert in het streven naar een echte
teamgeest, een van haar drie fundamentele bedrijfswaarden.
1
Waarvan twee medewerkers in Nederland.
2
Communicatie, spreken in het openbaar, conflictenbeheer, …
3
De IIP evaluatie is gebaseerd op vier niveaus (Basis, Brons, Zilver en Goud) die elk overeenstemmen met een steeds hoger tevredenheids- en ontplooiingsniveau van de werknemers.
Beheersverslag
/
Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen
100
/