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PERSONNEL
Cofinimmo, dans une vision à moyen terme, est soucieuse du dévelop-
pement et du bien-être de ses collaborateurs. A chaque moment de leur
évolution professionnelle, elle s’attache à ce que chacun d’eux bénéficie
tant d’une mise à jour de ses connaissances techniques que d’opportu-
nités de développement personnel. A plus long terme, consciente de sa
responsabilité, elle veille à leur assurer une fin de carrière à la fois riche de
défis et libre de soucis futurs.
Par ailleurs, Cofinimmo maintient son engagement en faveur de la diver-
sité et de l’égalité des chances au sein de son personnel. Les collabora-
teurs sont invités à s’impliquer sur le plan sociétal et environnemental de
manière individuelle et solidaire.
EFFECTIFS
Au 31.12.2013, Cofinimmo comptait 113
1
collaborateurs (âge médian 39 ans),
parmi lesquels 52% d’universitaires et 28% de détenteurs d’un diplôme de
type postuniversitaire. En équivalent temps plein cela représente 106,8 per-
sonnes. Quelque 57% des collaborateurs s’attachent à la gestion des clients
et du patrimoine, les autres assurent des fonctions de support.
Les femmes représentent 69%, les hommes 31%. En 2013, neuf personnes ont
été embauchées, pour six départs et deux absences de longue durée. Le taux
d’absentéisme se maintient à moins de 2% du nombre total de jours prestés.
DIVERSITÉ
Dans le cadre du «Label Diversité», initialement obtenu en 2010, Cofinimmo
veille à maintenir son engagement en la matière, ce qui se traduit à diffé-
rents niveaux :
•
celui du recrutement, par le renforcement des interactions avec les
jeunes en particulier ;
•
celui de la gestion du personnel, par l’offre de coaching et de
formations (coachings individuels génératifs et team coachings) ;
•
celui du positionnement externe de l’entreprise, par la poursuite
d’actions de networking et de témoignages sur la problématique de
la diversité.
RÉMUNÉRATION
Les rémunérations proposées par Cofinimmo se déterminent par réfé-
rence aux rémunérations de marché pour des fonctions similaires. La fixa-
tion de l’enveloppe salariale est basée sur des critères identiques pour
chaque employé, tout en tenant compte d’une classification objective
des fonctions. L’enveloppe salariale comprend, entre autres, un plan de
prévoyance, un plan de participation aux bénéfices et, depuis 2009, un
bonus non récurrent lié aux résultats de l’entreprise. Le plan de participa-
tion s’élevait à € 392 730 en 2013. Les membres du Comité de Direction
et du Management du Groupe bénéficient d’un plan d’option sur actions,
destiné à les fidéliser en les associant aux résultats du Groupe. En 2013,
un total de 3 320 options sur actions ont été octroyées, représentant une
juste valeur de € 363 900 (voir Note 43).
DÉVELOPPEMENT DES TALENTS
Année après année Cofinimmo cherche à developper sans relâche les
talents, consciente que son capital humain représente un atout majeur
susceptible de marquer la différence par rapport à d’autres entreprises du
même secteur. Ayant obtenu le label « Investor in People»(IIP), Cofinimmo
met depuis six ans en exergue l’indispensable déploiement de connais-
sances. Le département RH établit, conjointement avec les managers de
ligne et les collaborateurs, un plan individuel de développement, couvrant
tant les langues, les technologies de l’information et de la communication,
les matières techniques que les «soft skills
2
». Parallèlement aux formations
classiques, la société propose, de manière ciblée, à ses collaborateurs de
suivre des formations de longue durée de type postuniversitaire, tant en
Belgique qu’exceptionnellement à l’étranger.
Une attention particulière est portée aux facettes «coaching» et « leader-
ship» des managers. Ces derniers développent, d’année en année, leurs
compétences en ces domaines, leur permettant de répondre aux besoins
et attentes de leurs collaborateurs.
En 2013, près de 80% du personnel ont suivi une ou plusieurs formations
représentant un nombre total de 4 116 heures et un budget correspondant
à près de 2% de la masse salariale brute, se répartissant de manière équi-
table entre tous les collaborateurs (hommes/femmes, jeunes/âgés,…). Sur
un total de 515 jours de formations suivies par les employés, 26 d’entre
eux ont été dédiés aux différents thèmes de la responsabilité sociétale, la
gestion de la diversité, l’environnement, la performance énergétique des
bâtiments et le développement durable.
BIEN-ÊTRE ET SATISFACTION
En 2012, Cofinimmo a vu son label « Investors in People » (IPP) renouvelé
pour la troisième fois. Elle est, aujourd’hui, la première entreprise belge à
avoir atteint le niveau «Silver
3
». Soucieuse de le maintenir pour les pro-
chaines années, elle continue à améliorer et à développer divers axes
essentiels à la motivation et à l’engagement de chacun de ses collabora-
teurs : communication transparente et proactive, processus d’évaluation,
de « feedback » et de « rewarding», coaching individuels et d’équipes,
culture de la formation, équilibre vie privée-vie professionnelle, responsa-
bilisation… Cofinimmo se fixe l’objectif «Gold» à l’horizon 2018.
APPRÉCIATION DES PERFORMANCES
Soucieuse des attentes de ses collaborateurs, Cofinimmo demande à ses
managers de tenir annuellement (au moins) deux entretiens formels avec
eux. L’entretien d’évaluation annuelle de fin d’année passe en revue (après
auto-évaluation par le collaborateur lui-même) diverses compétences
génériques et spécifiques ainsi que le niveau d’adhésion aux valeurs de
l’entreprise. C’est également à ce moment que le manager, en accord avec
son collaborateur, détermine les objectifs de l’année à venir et les moyens
pour y parvenir (formation, matériel, support, coaching…). Ces objectifs
se déclinent en ligne avec les objectifs corporate fixés par le Conseil
d’Administration.
COMMUNICATION INTERNE DU MANAGEMENT
Le Management assure avec régularité et transparence une communication
proactive et dynamique vers l’ensemble de ses collaborateurs. Il veille à y
présenter:
•
la stratégie du Groupe et ses inflexions ainsi que l’impact en
cascade que les choix stratégiques entraînent au niveau des
objectifs individuels ;
•
les résultats annuels et semestriels ainsi que les prévisions pour les
années à venir ;
•
les acquisitions et cessions importantes.
Pour ce faire, s’il privilégie le dialogue et les rencontres, il met également
à profit des outils permettant à chacun de ses collaborateurs de disposer
de toutes les informations essentielles à la compréhension de l’entreprise
et de ses activités. La société incite ainsi au partage d’information entre
ses différentes entités. Cette interactivité interdépartementale s’inscrit
dans la volonté de cultiver un véritable esprit d’équipe, une de ses trois
valeurs fondamentales.
1
Dont deux collaborateurs basés aux Pays-Bas
2
Communication, prise de parole en public, gestion des conflits,…
3
IIP évalue selon quatre niveaux (Base, Bronze, Silver et Gold) chacun se définissant par un seuil toujours plus élevé de satisfaction et de développement des collaborateurs.
Rapport de gestion
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Responsabilité sociétale
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