41 / 60
39
116
4
13
9,5
%
19-29 jaar
5
%
Buiten EU
36
%
30-39 jaar
5
%
EU
38
%
40-49 jaar
16,5
%
50-65 jaar
90
%
België
Anciënniteit
Personeelsbestand per leeftijdsgroep
Nationaliteit van de medewerkers
34
%
0-5 jaar
21
%
11-15 jaar
34
%
6-10 jaar
11
%
> 15 jaar
In 2010 was Cofinimmo een van de eerste bedrijven in
Brussel-Hoofdstad die het “Diversiteitslabel” mocht
ontvangen. In 2014 behaalde u dit label opnieuw.
Waarin verschilt dit label van het eerste?
C.C.
De toenmalige Brusselse minister van
Economie, Benoît Cerexhe, vroeg destijds aan
de bedrijven om een budget vrij te maken voor
opleidingen rond gelijke kansen. Maar dat deden we al.
We moesten enkel nog een charter opstellen en dat
hebben we dan ook meteen gedaan. Zo hebben we dit
label gekregen.
Daarna zijn we gaan inzien dat diversiteit enorm veel
mogelijkheden bood, in die mate zelfs dat als we ons
moesten beperken tot de typische criteria van leeftijd of
herkomst, we nog niet eens de helft van onze potentiële
aanwervingen zouden kunnen doen. Openstaan voor
diversiteit is een win-winsituatie want zo kunnen
we ons verrijken op elk vlak. In vergelijking met 2010
doen we alles nu bewuster, met cijfers en jaarlijkse
statistieken die we trachten te verbeteren. We krijgen op
dit vlak trouwens veel steun van Actiris, de Brusselse
gewestelijke dienst voor arbeidsbemiddeling.
“Ageism is the new sexism” hoorden we u zeggen. Wat
bedoelt u daar precies mee?
C.C.
Vooroordelen zijn nooit ver weg. Oudere
kandidaten komen inderdaad soms met
a priori’s naar een interview. Ze denken alles te
weten en de interviewer krijgt er geen woord tussen. En
dan is er dat bekende cliché dat we bij Cofinimmo aan
de kant weten te schuiven: hoe ouder je bent, hoe
duurder je bent. We kunnen een evenwicht vinden. Het
feit dat iemand al lange tijd op zoek is naar werk, mag
geen reden zijn om zijn salaris te verlagen. Als deze
persoon over uitstekende kwaliteiten beschikt, zal hij
ergens anders blijven zoeken. Het is de toegevoegde
waarde van de persoon die telt en bovendien moeten
we intern een rechtvaardige loonschaal kunnen
behouden.
Wat vindt u van de gelijkheid tussen mannen en
vrouwen, binnen uw bedrijf en in het algemeen?
C.C.
Bij ons is er geen sprake van gelijkheid, want
globaal genomen schommelen we rond 65 %
vrouwen en 35 % mannen! Dit gezegd zijnde,
op managementniveau tellen we vijf vrouwen en
zes mannen. We zouden dat kunnen omkeren, maar ik
“BIJ GELIJKE VAARDIGHEDEN MOGEN WE ONS VOORAL
NIET LATEN VERLEIDEN DOOR POSITIEVE DISCRIMINATIE.
HET IS DE WAARDE VAN DE PERSOON DIE TELT.”
* Het volledige interview met Chantal Cabuy is te vinden op
www.cofinimmo.com/nieuws-media/videotheek.34
%
66
%
77
%
23
%
Prestatie-indicatoren
Directiecomité
Raad van Bestuur
vind de huidige situatie helemaal niet slecht. Als
vrouwen zich volledig op hun carrière willen focussen
zoals mannen dat tijdens bepaalde stadia in hun
beroepsleven hebben gedaan, denk ik dat niets hen
meer kan tegenhouden. Waar het schoentje nu nog
knelt, is het evenwicht binnen het gezin, de verdeling
van de taken na het werk. Een verdienstelijke vrouw bij
een verdienstelijke werkgever heeft alle kansen. Daar
ben ik persoonlijk van overtuigd.
Welke concrete maatregelen neemt u om de diversiteit
te verzekeren?
C.C.
Als de inhoud van een cv aansluit bij onze
vraag, maar de leeftijd, de herkomst of andere
externe elementen niet passen, dan vind ik dat
we die mensen toch moeten ontmoeten. Door deze
aanpak hebben we het aantal jonge medewerkers en
deze met een allochtone achtergrond verdubbeld. Je
bent wie je bent en wat je doet. Je wordt hier
aangeworven voor je persoonlijkheid, je potentieel en je
engagement. Als je je op deze drie pijlers baseert, komt
de diversiteit vanzelf en kom je terecht in een
opwaartse spiraal die, zo hebben we zelf vastgesteld,
heel verrijkend kan zijn.
Uittreksel uit het interview met
Chantal Cabuy
,
Head of HR & Internal Communication bij
Cofinimmo*
Medewerkers
75
%
25
%